「叱る」と「怒る」の違いと上手な叱り方【これでマネジメントは十分】

この記事は以下の悩みを持つ人にオススメです。

  • 社内で部下を教育する立場にある
  • 新人アルバイトに仕事を教えないといけない
  • 良き上司でいたい
  • 子育てをしているが子供が言うことを聞かなくて困っている
  • 教育論を勉強している
  • 学校の先生をやっていて生徒を指導しないといけない
  • マネジメント力やリーダーシップ力を身につけたい
  • 上司が優秀な人かを見分けたい

こういった人たちの悩みを解決していきます。

 

本記事の内容

  • 「叱る」と「怒る」の違い
  • 場合によっては「怒る」ことも必要
  • 上手な叱り方

 

少し前に怒るのは生きるために必要な理由【あなたは怒っていい】

怒るのは生きるために必要な理由【あなたは怒っていい】

という記事を書きましたが、その中で「叱る」と「怒る」について少々触れました。

今回は「叱る」にフォーカスして記事を書いていきます。

 

「叱る」って難しくて、

「怒る」と混同してしまう人も多く

だからといって優しくしすぎると逆に教育のためにもならないのでなかなか調節が難しかったりします。

 

この「叱る」がうまい人は本当に優秀です。

アルバイト時代や営業マン時代を経て様々な職場の上司を見てきましたが

その中でも印象の良い上司と悪い上司がいました。

 

そこで両者を比較しつつマネジメントを勉強しつつ、なぜそう感じたのかを考えてきました。

理由は様々ですが中でも特に大きかったのは指摘をする際の叱り方でした。

 

彼らを見て学べたことは本当に多く、

優しすぎて部下にナメられた経験のある僕にとっては教訓や戒めとなりました。

 

本記事では叱り方はもちろんのこと、「叱る」と「怒る」の違いについても取り上げていきます。

会社内のマネジメントに限らず、部活の後輩教育、アルバイトの新人教育や子育てにも役立つので

「叱り方」を習得して人生を良くしていきましょう。

 

4分ほどで読み終えるのでぜひ最後までお付き合いくださいませ。

 

「叱る」と「怒る」の違い

これは怒るのは生きるために必要な理由【あなたは怒っていい】

でもすでに述べましたのでそちらを先に読んでいただけるとより理解が深まると思われます。

怒るのは生きるために必要な理由【あなたは怒っていい】

 

復習も兼ねて改めて説明すると

「叱る」・・・相手を教育するのが目的。理性で相手を指摘すること

「怒る」・・・感情を爆発させて相手を威圧する

です。

 

場合によっては「怒る」ことも必要

これももう既に以前の記事に書いていますが、

何度叱っても改善する意志のない人や態度があまりにも悪い人には怒っていいです。

叱ってダメな人にはもう理屈は通用しないので怒るしかありません。

 

怒らないようにしようと努力すると自分を抑圧してしまいますし

怒れない上司はナメられます。

怒ることは悪いことではないので叱ってダメな人には怒りましょう。

 

相手が人間としての理性で理解できないのであれば

彼らは理解力が動物レベルでしかないので感情的な威圧で分からせた方が良いです。

 

ただ、そこまでの段階に行く前にはまずは叱らないとその人がどういう人か分かりません。

そのために必要な叱り方を説明していきます。

 

上手な叱り方

叱るときはみんなの前でなく1対1

 

よくオフィス内でみんなの前で罵声をあげる人がいますが、それはやめましょう。

叱られた側も大衆の面前でプライドを潰されて余計なダメージを受けます。

 

たとえあなたがどんなに正論を言っていたとしても相手はあなたと距離を置き、場合によっては恨むでしょう。

仕事をする上でそのような状態になっては組織の風通しは悪くなり

不都合なことは隠して報連相をしなくなります。

そうするとあなたが原因で組織をダメにしてしまいます。

 

スマートな叱り方は

「少し話すことがあるからこっちに来て」

と言ってまずは相手を呼び出し、誰も周りにいない1対1の状態で指摘しましょう。

そうすると相手も周りの目を気にせずあなたの言うことに集中できます

相手が「わざわざ時間を作って話してくださってありがとうございます」という気持ちになります。

 

目の前のことだけを叱り、他のことは持ち出さない

 

感情的になった人にありがちですが、目の前のことだけでなく過去のこともあれこれ引っ張り出して怒りだし

話をややこしくするケースがあります。

叱るのは相手にその行動を改善してもらうことが目的なので

関係ない話をあれもこれも引っ張り出して咎(とが)めるのはやめましょう。

話がややこしくなって時間ばかり過ぎ、お互い消耗するだけになります。

 

相手の人格を否定しない

民度の低い職場ほど相手の人格を否定する傾向にあります。

僕もこれまでにアルバイトで居酒屋・塾・日本食屋でやられました。

 

行動を改めるように指摘すれば十分なのに

「だからお前は○○なんだ」

「お前は何もできない」

「〜でしょ。分からないの?」

「アルバイトだからっていい加減にやっていいと思っているのか」

 

余計なひとこと嫌味をかぶせてくることがあります。

ちなみに僕はいたって真面目にやっていたのですが最後のセリフは僕に対して適切なのかどうか非常に疑問でした。

 

上司は部下に仕事を教える権利はありますが

人格を否定する権利はありません。人間的には対等ですから。

ここをごっちゃにする人が結構多くて、頭の悪い大人ってすごく多いんだなと学生ながら当時は思っていました。

 

最近では「パワハラ」と言われて社会問題の一つとして有名になってきています。

こういうことをしてしまうと職場の環境が悪化し、辞めていく人が増えてしまうので

辞めるたびにまた新人を募集する広告費(リクナビとかバイトルとか)で20万円やら30万円も余分にかけてしまうのです。

そして入ってきた新人をまた教育しないといけない手間もかかり、

新人は当然何かしらミスをするので年中新人が入ってきてミスが多い職場は殺伐としてきます。

 

相手の人格を否定するだけであなたが原因で職場も会社もダメにしてしまうので、

相手そのものを否定するのはやめましょう。

このブログを読む人にそういう人はいないと思いますが笑

 

まずは相手の言い分を聞く

 

相手が何か問題を起こしたときに

 

  • 相手は実際何をしたのか(事実確認)
  • 相手にどんな意図や考えがあったのか

 

といったことをまずは聞き出さないと

一方的にこちらから指摘するだけでは

お互いに話が噛み合わないので相手も本心で「それは違うんだけど」と反発してしまいます。

 

もしかしたらこちらの勘違いで相手を咎(とが)めている可能性もあるわけです。

まずはお互いの認識を合わせるために相手の話を聞くことから始めましょう。

 

教育者である学校の先生は意外とこれができている人が少なく感じます。

指導だからただ一方的に叱りつければいいと思っている自己満みたいな先生がいて

学生だった当時の僕からすれば教育業界の老害にしか思えませんでした。

 

相手のどの部分に問題があったのかを話す

 

相手によっては何が原因で咎(とが)められているのかが分からないこともあります。

例えば相手は期限までにタスクが終わらなかったことに対して指摘されているのかと思っていても

こちらはそもそも前もって報連相してなかったことを問題視しているという食い違いが発生している可能性もあるわけです。

ここに認識のズレがあると後々似たようなことが別の場面で発生してしまう可能性があります。

 

なので相手の何がいけないことだったのかを明確に言いましょう。

または相手にどういう部分が悪いかを考えさせる話し方をするのも良いでしょう。

 

なぜそれが悪いのか理由を話す

ただ単に「〜するな」ではなく

「〜するとこういう点で誰々に手間をかけさせるから次はやらないようにね」

と言ったり、または

「〜するとなぜダメだと思う?」

と考えさせる話し方をすると良いでしょう。

 

ここが明確だと相手に同業者意識を持ってもらうことができます。

相手が真面目であれば

「なるほど!こういう何気ないことがお客さんのためになるのか!」

「なんとなくやったことが事務の人にそんなに負担を与えていたのか!」

と気づいて自主的に考えるようになることもあります。

 

また、理由がある方が相手は要求をのみやすいのは心理学の実験でも証明されています

(心理学者エレン・ランガーさんのコピー機の順番待ちの実験が有名です。気になる人はぜひ調べてみてください)。

 

なので僕が誰かを指導する際は必ず理由を話すようにしています。

相手も丁寧で分かりやすいと喜んでくれることが多いです^^

 

どう改善すればいいのかを話す

 

忘れてはいけないのは相手にどう改善すればいいかを話すことです。

改善の仕方を曖昧にしたまま「〜は悪い」だけで終わってしまうと

相手はどうすればいいのか分からず、また同じことを繰り返してしまうかもしれません。

 

例えば相手が誰かに仕事をうまく引き継ぎできていなかったときには

「引き継ぎがちゃんとできていないのはダメ。今後はしっかりやるように。」

だけでは、どうしっかりやればいいのか分かりません。

 

なので改善方法として

「自分だったらこうやる」

とか

「引き継ぎ書にはこんな書き方をするとうまく伝わるよ」

具体的に伝えると良いでしょう。

 

もしかしたら面倒に思うかもしれませんが、改善方法を伝えないと

同じことを相手が繰り返したり

相手が何か勘違いして納得してしまうかもしれないので

結果的に後々あなたがまたその人に同じ指導をしないといけないハメになるのです。

 

そうなったときにあなたがその人を怒るのはおかしいですよね。

その人に同じ失敗をさせる原因を作ったのはあなたなので。

それを人のせいにして怒鳴るなんて図々しいにもほどがあります。

 

改善することで相手にどんなメリットがあるか話す

 

これは余裕があれば付け加えるといい程度ですが、

改善することで相手にどんなメリットがあるかを話すとベストです。

 

相手からしても「いちいち細かいの多くて面倒だなあ」と思っているかもしれません。

そこで改善するモチベーションを相手に与えるために

 

「今のうちに○○ができるようになると後々にこういう場面で役立つよ」

「○○ができるだけで周りの人と一気に差がつくから成績も評価も上がるよ」

「○○ができれば来年から部下を持ったときに堂々と教えられて信頼されるよ」

といったポジティブな未来を想像させると相手もがんばれます。

 

まとめ

  • 「叱る」と「怒る」の違い
  • 場合によっては「怒る」ことも必要
  • 上手な叱り方

上手な叱り方についてもおさらいすると

  • 叱るときはみんなの前でなく1対1
  • 目の前のことだけを叱り、他のことは持ち出さない
  • 相手の人格を否定しない
  • まずは相手の言い分を聞く
  • 相手のどの部分に問題があったのかを話す
  • なぜそれが悪いのか理由を話す
  • どう改善すればいいのかを話す
  • 改善することで相手にどんなメリットがあるか話す

いかがでしたでしょうか。

「叱る」って難しいし奥深いのです。

 

人を指導する立場にある人は「マネジメント論」やら「リーダーシップ論」やら「教育論」やら

抽象的で難しいこと(内容的にも賛否両論だったり人によって違ったり、ありきたりなのがあったりしますし)は抜きにして

「叱り方」さえ押さえておけばあらゆる場面でうまくいきます。

 

あと大事なことなのでもう一度言いますが、

何度同じことを叱ってもダメなタイプの人には怒ってください。

怒ることをためらわないでください。どうしても問題のある人間は世の中に一定数存在するわけですから。

怒るべき人には怒りましょう。

 

本記事では抽象的な話ではなく具体的かつ再現性があることを重視して書きましたので

何かしら役立つ部分や自分に足りないところを見つけていただければ幸いです。

 

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